Можно заключить срочный трудовой договор с беременной женщиной

Автор: | 13.01.2019

Можно заключить срочный трудовой договор с беременной женщиной

Вопрос: Для замещения сотрудницы, которая находилась в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет, с новой работницей был заключен срочный трудовой договор. За несколько дней до выхода сотрудниц из отпуска временная работница представила листок нетрудоспособности о том, что она беременна. Не препятствует ли беременность расторжению трудового договора с такой работницей?

Увольнение из-за истечения срока действия трудового договора

Оформление приема на работу в программах 1С

Ответ от 31.08.2016 :

Срочный трудовой договор, заключенный на период исполнения обязанностей временно отсутствующего работника (за которым сохраняется рабочее место), в общем случае прекращается на дату выхода на работу такого сотрудника (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Однако в представленной ситуации женщина, которую нужно уволить, беременна.

Гарантии для беременной женщины, с которой расторгается срочный трудовой договор, прописаны в ст. 261 ТК РФ.

На основании ч. 3 ст. 261 ТК РФ, если такой договор был заключен именно с целью замещения временно отсутствующего сотрудника, порядок действия работодателя следующий.

Необходимо предложить женщине все имеющиеся вакантные должности (как соответствующие ее квалификации, так нижестоящие), которые работница может занимать по состоянию здоровья.

Если подходящая должность есть у работодателя и женщина согласна перейти на нее (согласие должно быть оформлено в письменном виде), то (ч. 2 ст. 261 ТК РФ, п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1):

  • оформляется перевод сотрудницы на иную должность;
  • предоставляется отпуск по беременности и родам;
  • трудовой договор продлевается (путем оформления дополнительного соглашения к трудовому договору) до окончания декретного отпуска

Следует учитывать, что после продления с женщиной трудового договора нужно с определенной периодичностью, но не чаще чем один в три месяца, запрашивать у нее справку из медучреждения о состоянии беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). Это необходимо для того, чтобы верно определить дату увольнения сотрудницы.

Так, в случае рождения ребенка трудовой договор прекращается в день окончания отпуска по беременности и родам.

Если же беременность прекращена по иным основаниям (в частности, аборт, выкидыш), то трудовой договор допускается расторгнуть в течение недели со дня, когда работодатель узнал о каком-либо из перечисленных фактов (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1):

В случае, когда подходящие для перевода должности отсутствуют у работодателя или сотрудница отказалась от такого перевода, правомерно уволить беременную работницу (ч. 3 ст. 261 ТК РФ, п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1).

Полагаем, что в трудовой книжке в качестве основания увольнения можно указать: «увольнение в связи с истечением срока трудового договора, п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ».

Как задать вопрос

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска

Обновление: 26 сентября 2016 г.

Когда сотрудница сообщает руководителю о своей беременности, перед работодателем встает дилемма, сделать предложение замещать сотрудницу другим своим сотрудникам либо нанять человека на срочный трудовой договор на период беременности сотрудницы.

Заключение срочного трудового договора

Каждый работодатель, нанимая человека, ищет постоянного сотрудника, который будет трудиться на благо предприятия. Однако бывает такое, когда работники болеют, получают травму, уходят в другие организации. Также случается, что женщины сообщают начальнику новость о своей беременности. Кто-то воспринимает это негативно, кто-то — позитивно, но эта новость влечет за собой действия работодателя, предписанные законодательством.

Согласно ст. 255 ТК РФ при предоставлении сотрудницей справки из медицинского учреждения о беременности начальник должен предоставить ей отпуск по беременности и родам, так называемый «декретный». На время декрета за женщиной в организации должно быть сохранено рабочее место. Отпуск при благоприятном стечении обстоятельств составляет семьдесят дней до рождения ребенка и семьдесят дней после окончания родов, но в случае подозрения на осложнение или угрозы плоду до отпуска врач может оформить сотруднице больничный лист, а декретный отпуск после родов может составить 110 дней. Отпуск по беременности и родам составляет от 140 до 194 дней, что приблизительно составит от 4 до 6 месяцев. Весь отпуск может использоваться сотрудницей независимо от дня родов, ведь отпуск дается суммарно.

Если ставить своего работника на замещение, то нет гарантий, что человек справится с новыми обязанностями, выполняя свои. Да и оформление сотрудника на замещение полно особенностей, регламентированных трудовым законодательством, и не каждый наниматель осмелится с этим связываться. Поэтому работодатели предпочитают нанять нового человека на срочный трудовой договор.

Трудовой договор содержит обязательные условия, прописанные в Трудовом кодексе РФ. Такие условия трудового договора регламентированы главой 10 ТК РФ. Одним из условий, регламентированных ст. 58 ТК РФ и согласованных сторонами, является срок, на который заключается трудовой договор.

Статьей 59 ТК РФ регламентируется открытый список условий, при соблюдении которых трудовой договор может быть срочным:

  • на период прохождения производственной практики;
  • на время выполнения определенных работ, перечень которых должен быть четко прописан в договоре;
  • если организация работает, пока не выполнены определенные работы, или в уставе прописан четкий срок работы организации;
  • пока работник выполняет сезонные работы;
  • с лицами, направляемыми на работу в иностранные государства, и др.

Трудовой кодекс РФ разрешает заключение с кандидатом срочного трудового договора на время декретного отпуска женщины, если за ней сохраняется рабочее место.

По поводу указания срока в трудовом договоре с работником мнения юристов расходятся, ведь законом регламентировано только указание срока, но не указано точно, каким образом это должен делать работодатель. Одни придерживаются мнения о необходимости четко указывать срок, дублируя его из справки медицинской организации о беременности работницы, а в случае продления отпуска в связи с тяжелыми родами наниматель и сотрудник могут просто подписать дополнительное соглашение. С другой точки зрения, мотивированной возможным изменением сроков, предлагается брать формулировку срочности трудового договора из Трудового кодекса, избавляя себя тем самым от лишней волокиты.

При приеме на работу в соответствии со ст. 70 ТК РФ кандидату может быть предложено пройти испытание, срок которого не может превышать трех месяцев. Законодательством о труде запрещается устанавливать испытательный срок в следующих случаях:

  • если человек нанимается сразу после получения среднего или высшего профессионального образования;
  • для беременных сотрудниц или женщин, имеющих детей до 1,5 лет;
  • для работников, избранных по конкурсу, определённому законодательством;
  • при согласованном переводе человека от другого работодателя;
  • в случае принятия работника по трудовому договору на срок до 2 месяцев;
  • для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста;
  • в других случаях.

Особенности временного трудового договора

Существует также ограничение срока испытания для работника, который принимается на срок, не превышающий шести месяцев. Тогда максимальный срок испытания составляет две недели. Испытание может и не устанавливаться по решению руководства.

После отпуска по беременности и родам сотрудница может взять отпуск по уходу за ребенком. Тогда руководитель согласовывает с сотрудником, принятым по срочному трудовому договору, и сотрудницей, которая уже родила, период, на который будет продлен декретный отпуск. Сотрудник по срочному трудовому договору должен согласиться на продление своего договора. Женщина должна указать, на какой именно период она берет отпуск по уходу за ребенком. После согласования сроков наниматель составляет новый срочный трудовой договор или дополнительное соглашение с временным сотрудником на новый срок.

Статьей 79 ТК РФ четко регламентируется окончание срочного трудового договора, заключенного на период декретного отпуска сотрудницы. Срочный трудовой договор прекращается с окончанием срока, если таковой был прописан, либо с выходом сотрудника, которого замещали. За три дня до истечения срока трудового договора работник должен быть предупрежден нанимателем, если в договоре указан конкретный срок. Если сотрудник принимался на период отпуска по беременности и родам, тогда руководитель обязан уведомить его об окончании срока трудового договора сразу при получении заявления от работницы о выходе на работу. Сотрудница не обязана подавать заявление о выходе, но лучше нанимателю с ней это обговорить, дабы заранее подготовить документы о расторжении срочного трудового договора.

Абзацем 6 статьи 58 ТК РФ предусмотрена возможность преобразовать срочный трудовой договор в бессрочный, если ни одна из сторон не проявила желания расторгнуть срочный трудовой договор. Рекомендуется во избежание проблем работодателю, да и работнику, побеспокоиться о заключении дополнительного соглашения о замене срочного трудового договора на трудовой договор на неопределенный срок.

Декретный отпуск при срочном трудовом договоре

Порой происходит такая ситуация, когда работодатель нанимает на срочный трудовой договор на время декретного отпуска другую сотрудницу, которая позже тоже сообщает о своей беременности и требует отпуск по беременности и родам. Работодатель в этой ситуации может предпринять следующие действия.

Беременной сотруднице, взятой на срочный трудовой договор, предоставляются такие же права, установленные главой 41 ТК РФ, как и беременным работницам с трудовым договором, заключенным на неопределенный срок. Есть свои нюансы, если женщина, принятая на срочный трудовой договор, уходит в декретный отпуск.

Статья 261 ТК РФ четко регламентирует условия предоставления отпуска по беременности и родам сотруднице, принятой по срочному трудовому договору:

  • из медицинского учреждения женщина приносит справку о своей беременности;
  • сотруднице необходимо написать заявление о предоставлении ей отпуска;
  • по требованию работодателя, но не чаще раза в три месяца, работница должна предоставлять медицинскую справку о нахождении в положении беременности.

Срочный трудовой договор с беременной женщиной продлевается на период декретного отпуска. Если же декретный отпуск продлевается в связи со сложной беременностью или по иным медицинским показаниям, то и договор продлевается до окончания отпуска. Наниматель должен в течение семи дней после того, как стало известно об окончании беременности сотрудницы, принятой по срочному трудовому договору, прекратить срочный трудовой договор, иначе трудовой договор становится бессрочным.

Ещё одним нюансом будет трактовка срочности трудового договора.

1. Если срочность трудового договора обосновывалась исполнением обязанностей отсутствующего работника, за которым по закону сохраняется рабочее место, срочный трудовой договор с беременной сотрудницей может быть прекращен. Наниматель в этом случае обязан предоставить беременной сотруднице на выбор все имеющиеся вакансии, на которые её можно назначить.

2. Если подходящих вакансий у нанимателя нет, можно прекратить срочный трудовой договор с беременной сотрудницей.

Подводя итог, делаем вывод, что работодатель может принимать работника на срочный трудовой договор на период отпуска по беременности и родам сотрудницы. Особых проблем для работодателя это не создаст, и будет выполняться работа, которую делала работница, ушедшая в декретный отпуск.

Срочный трудовой договор с беременной сотрудницей: продлить нельзя уволить?

Авторская колонка Наталии Кулаевой , заместителя руководителя практики кадрового администрирования и трудового права компании «Adolex», члена НП «Эксперты Рынка Труда»

Ранее, если беременная сотрудница работала по срочному трудовому договору и его срок истекал в период беременности, работодатель был обязан продлить с ней трудовой договор до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ). Для этого необходимо было предоставить заявление и справку о беременности.

Если трудовой договор продлевался, то беременная сотрудница не чаще чем один раз в три месяца по требованию работодателя должна была предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Родившая сотрудница, продолжающая работать по срочному трудовому договору (продленному до окончания срока беременности), могла быть без проблем уволена работодателем в течение недели со дня окончания беременности. Если в течение вышеуказанного срока трудовой договор не расторгается, то он из срочного трансформируется в договор на неопределенный срок. Соответственно, в последующем прекращение такого договора допускается только по основаниям и в порядке, которые предусмотрены для трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок.

На практике беременные сотрудницы предпочитали не уведомлять работодателей о дне родов, чтобы не давать оснований работодателю в законном порядке прекратить действие срочного трудового договора. Узнать работодателю о дате окончания беременности сотрудницы самостоятельно было довольно затруднительно. Некоторые крупные компании даже шли на своего рода ухищрения и объявляли о выплате материальной помощи сотрудницам, оформленным на срочных договорах, которую они могли получить после рождения ребенка. Эта схема хорошо работала в российских регионах, так как суммы такой помощи были довольно внушительными, и сотрудницы в положении стремились сами поскорее сообщить работодателю о дате родов, чтобы иметь возможность получить материальную помощь. Таким образом, работодатель мотивировал беременных работниц уведомлять его о сроках окончания беременности, чтобы иметь возможность соблюсти процедуру прекращения срочного трудового договора с такими сотрудницами.

Определение Московского городского суда от 10 ноября 2010 г. № 33-34497, положения статьи 261 Трудового кодекса НЕ содержат указания на то, что неуведомление женщиной работодателя о своей беременности является злоупотреблением с ее стороны и влечет возможность ее увольнения по инициативе работодателя.

На данный вопрос еще в январе 2014 года обратил внимание Верховный суд РФ, который в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» отметил, что «срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). После рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности». Данное Постановление являлось руководством к действию в судах при рассмотрении трудовых споров.

Это же Постановление указывало на то, что при обращении в суд уволенной по инициативе работодателя беременной сотрудницы с иском о восстановлении ее на работе, такой иск подлежит удовлетворению, и тот факт, что работодатель по любым причинам (беременная сотрудница скрыла факт беременности или же на момент увольнения не знала о факте беременности) не знал о беременности сотрудницы, а также то, что к моменту рассмотрения в суде иска беременность не сохранилась, не являются основаниями для отказа в восстановлении на работе. Более того, сотруднице, восстановленной на работе по решению суда, работодателю необходимо оплатить время вынужденного прогула в размере ее средней заработной платы за все время вынужденного прогула до момента восстановления на работе (периоды отпусков по беременности и родам и по уходу за ребенком из расчета не исключаются).

29 июня 2015 года был подписан Федеральный закон от 29.06.2015 № 201-ФЗ, который вносит поправки в статьи 84.1 и 261 Трудового кодекса РФ. Закон гласит: если беременная сотрудница работает по срочному трудовому договору и его срок истекает в период беременности, то работодатель обязан продлить с ней трудовой договор до окончания отпуска по беременности и родам (ст. 261 ТК РФ). Для этого ей необходимо предоставить заявление и справку о беременности.

Но в то же время допускается увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности (то есть не дожидаясь окончания отпуска по беременности и родам), если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель НЕ обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Тот факт, что в день увольнения сотрудница будет еще находиться на больничном по беременности и родам, не является препятствием для прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия, так как данное увольнение не является увольнением по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ). Правомерность такой позиции подтверждают суды (апелляционное определение Воронежского областного суда от 5 сентября 2013 г. №33-4244, определение Московского городского суда от 24 мая 2011 г. №33-15449).

Также допустимо прекращение срочного трудового договора с беременной сотрудницей в случае ликвидации компании или же прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При этом у компании должно быть решение о ликвидации юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ). В этом случае работодатель не обязан оказывать помощь беременной сотруднице в подборе подходящей работы, дальнейшее трудоустройство может осуществляться органами государственной службы занятости населения по желанию сотрудницы.

Если закрывается филиал головной организации или любое другое обособленное подразделение, увольнение беременных сотрудниц производится по тем же основаниям, что и при ликвидации компании. Такое положение закреплено в статье 81 Трудового кодекса. Иными словами, при закрытии филиала у работодателя есть все законодательные основания уволить беременную сотрудницу.

Если же компания реорганизуется (происходит слияние, разделение, преобразование и пр.), то оснований уволить беременную сотрудницу у работодателя нет, и он руководствуется положениями ТК РФ в части порядка прекращения действия срочного трудового договора с беременной сотрудницей.

Также возникает вопрос, допустимо ли увольнение беременной женщины, например, за прогул? Можно однозначно сказать, что нет, за дисциплинарные нарушения уволить беременную сотрудницу нельзя, как бы этого ни хотелось некоторым работодателям.

Правовая позиция Конституционного Суда РФ заключается в том, что беременным женщинам предоставляются повышенные гарантии и льготы по сравнению с другими категориями работников, направленные, прежде всего, на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с ч. 2 ст. 7 и ч. 1 ст. 38 Конституции.

Можно заключить срочный трудовой договор с беременной женщиной

Документ : Увольнение беременных при временном трудовом договоре

Увольнение беременных
при временном трудовом договоре

ВОПРОС: Мы приняли на временную работу (срочный трудовой договор) сотрудницу для замещения находящейся в отпуске по беременности и родам. Теперь предыдущая работница выходит из отпуска по уходу за ребенком, а новая забеременела. Имеем ли мы право при таких обстоятельствах уволить работницу, принятую временно?

ОТВЕТ: В данном случае правовая возможность увольнения временной работницы будет прежде всего зависеть от порядка документального оформления приема ее на работу.

Связано это с тем, что по нормам ст. 184 КЗоТ “Гарантии при приеме на работу и запрет увольнения беременных женщин и женщин, имеющих детей”

“Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — часть шестая статьи 179), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное трудоустройство указанных женщин осуществляется также в случаях их увольнения после окончания срочного трудового договора”.

Как видим, в данной статье разграничиваются варианты увольнения беременных женщин: 1) в связи с истечением срока трудового договора и 2) по инициативе собственника. В первом случае беременных увольнять можно, но при условии обязательного трудоустройства, а во втором — запрещено, кроме случая полной ликвидации предприятия.

Таким образом, необходимо разобраться, на каком основании увольняется временная работница.

Исходя из норм ст. 36 КЗоТ “Основания прекращения трудового договора” увольнение в связи с истечением срока действия срочного трудового договора не является увольнением сотрудника по инициативе собственника, поскольку такая ситуация оговаривается в статье отдельно. Первое основание увольнения регламентируется нормами п. 2 ст. 36 КЗоТ, второе — п. 4 этой же статьи.

Данный вывод подтверждается также положениями ст. 40 КЗоТ “Расторжение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа”, согласно которым по инициативе собственника, расторгается трудовой договор, “заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия ”.

То есть увольнение по истечении срока действия срочного договора не подпадает под действие ст. 40 КЗоТ и не требует заявления работника на увольнение.

Вот что отмечают авторы Научно-практического комментария к законодательству Украины о труде*:

“Прекращение трудового договора по истечении срока не требует заявления или какого-либо волеизъявления работника. Свою волю на заключение срочного трудового договора он уже выразил, когда писал заявление о приеме на работу по срочному трудовому договору. Одновременно он выразил и волю на прекращение такого трудового договора по истечении срока, на который он был заключен. Собственник также не обязан предупреждать или иным образом информировать работника о предстоящем увольнении”.

Из вышесказанного следует, что уволить вашу беременную сотрудницу, не нарушая норм ст. 184 КЗоТ, можно лишь в том случае, если истек срок действия ее срочного договора, причем уволить с обязательным трудоустройством.

Так что следует определиться с тем. на какой срок трудовой договор с этой работницей заключался.

По нормам ст. 241-1 КЗоТ “Исчисление сроков, предусмотренных настоящим Кодексом” сроки

“возникновения и прекращения трудовых прав и обязанностей исчисляются годами, месяцами, неделями и днями”, а в срочном трудовом договоре, заключаемом в случае замещения работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, установление даты окончания трудового договора усложняется. Конкретную дату прекращения договора установить в данном случае не представляется возможным, поскольку замещаемая работница может выйти из отпуска в срок, оговоренный при уходе ее в отпуск. В этом случае специалисты** рекомендуют оговаривать в заявлении, что работница принимается “на срок частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком такой-то работницы до дня фактического выхода указанной работницы из отпуска”, и отмечают, что несмотря на частичное несоответствие такой формулировки ст. 241-1 КЗоТ (по причине противоречивости законодательства) эта формулировка является допустимой.

Такое внимание срокам окончания срочного трудового договора следует уделять потому, что увольнение временно принятой работницы, хотя бы на один день раньше установленного срока будет свидетельствовать о досрочном прекращении договора и как следствие о нарушении норм ст. 184 КЗоТ.

Аналогичные следствия возникают и в противоположной ситуации, если работница будет уволена хотя бы на день позже определенного срока, поскольку в этом случае договор будет считаться заключенным на неопределенный срок (см. ст. 39-1 КЗоТ), что опять-таки повлечет невозможность увольнения беременной женщины.

В то же время может возникнуть вопрос о возможности продления срока действия срочного трудового договора, если до его истечения временная работница успела уйти в декретный отпуск, в связи с нормой ч. 2 ст. 3 Закона “Об отпусках”:

“В случае увольнения работника в связи с истечением срока трудового договора неиспользованный отпуск может по его желанию предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично превышает срок трудового договора. В данном случае действий трудового договора продлевается до окончания отпуска”.

Следует отметить, что, по мнению Минтруда и социальной политики, изложенному в письме от 11.01.2007 г. № 491/13/116-06, понятие “неиспользованный отпуск” из ст. 3 Закона “Об отпусках” относится только к ежегодным отпускам, а не к социальным, в число которых включается отпуск по беременности и родам. Следовательно, срочный трудовой договор с временной работницей может быть прекращен и во время отпуска по беременности и родам.

В общем, если с документальным оформлением срочного трудового договора все в порядке и сотрудница увольняется именно в день истечения срока ее трудового договора, то по нормам ст. 184 КЗоТ работодатель обязан трудоустроить ее и выплачивать ей до времени трудоустройства, но не более трех месяцев среднюю заработную плату.

Если же работница в последующем не была трудоустроена, то по истечении трех месяцев среднюю зарплату ей выплачивать уже не придется, так как законодательством это не предусмотрено.

Несмотря на то что сроки исполнения обязанности трудоустроить работницу КЗоТом не определены, Пленум Верховного Суда Украины в Постановлении от 6 ноября 1992 года № 9 указал:

“Не может быть признано, что собственник или уполномоченный им орган исполнил данную обязанность по трудоустройству, если работнице не была предоставлена на том же или на другом предприятии (в учреждении, организации) другая работа либо предложена работа, от которой она отказалась по уважительным причинам (например, по состоянию здоровья)”.

Получается, что работница может буквально на следующий же день после увольнения подать иск в суд о возложении на собственника обязанности ее трудоустроить, если он не трудоустроил ее ранее.

Авторы комментария отмечают:

“Наличие такого решения (о понуждении к трудоустройству.- В. К.) в случае невыполнений его собственником будет означать задержку исполнения решения суда. Верховный Суд Украины считает, что в таком случае применительно к правилам ст. 235 (“Восстановление на работе и изменение формулировки причин увольнения”) КЗоТ возможна оплата вынужденного прогула за время после окончания указанного трехмесячного срока до установленного судом срока трудоустройства, а за период задержки исполнения решения суда средняя заработная плата может быть взыскана путем применения по аналогии ст. 236 (“Оплата вынужденного прогула при задержке исполнения решения о восстановлении на работе работника”) КЗоТ (п. 46 Правовых позиций относительно рассмотрения судами отдельных категорий гражданских дел. Раздел ХIV “Трудовое право”)”***.

Кроме того, если беременная женщина не была впоследствии трудоустроена, это может свидетельствовать о нарушении законодательства о труде, за что предусмотрена ответственность согласно ч. 1 ст. 40 КоАП “Нарушение требований законодательства о труде и об охране труда” в виде админштрафа от 15 до 50 нмдг.

Правда, некоторые собственники предлагают таким женщинам должности уборщиц с минимальным размером зарплаты в надежде, что они сами откажутся от такого “трудоустройства”.

В общем, с беременными нужно обходиться особенно осторожно.

* Стычинский Б. С., Зуб И. В., Ротань В. Г. Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде: В 2 т.- Симферополь: Таврида, 1998.-Т. 1.-С. 274.

** См. указанный Комментарий, с. 207.

*** См. вышеназванный Комментарий, т. 2, с. 233-234.

“Бухгалтер” № 15, апрель (III) 2008 г.
Подписной индекс 74201

Можно ли заключать срочный трудовой договор с беременной женщиной?

Устраиваясь на работу я сообщила что беременная. Работодатель согласился принять меня только с условием, что буду работать, пока другая сотрудница в декретном отпуске. Можно ли заключать срочный трудовой договор с беременной женщиной?

Ответы юристов (1)

Марина, добрый день!

В Трудовом кодексе РФ нет запрета на заключение срочных трудовых договоров с беременными женщинами. Но заключение срочных договоров должно осуществляться только при наличии оснований, которые предусмотрены законом. Так, одним из оснований срочности является заключение трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ).

Следовательно с Вами может быть заключен срочный договор до выхода на работу основной сотрудницы, которая находится в отпуске по уходу за ребенком.

Что касается расторжения Вашего трудового договора. Согласно ч. 3 ст. 261 Трудового кодекса РФ:

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности,если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Это значит, что если в период Вашей беременности основная сотрудница выйдет на работу (например, досрочно прекратит свой отпуск по уходу за ребенком), то Вас могут перевести на другую работу, которая имеется у работодателя и которая не противопоказана Вам. Перевести Вас должны будут до окончания беременности. Если же такой иной работы у работодателя не будет либо Вы не согласитесь на перевод, то Вас смогут уволить.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.