3 ст 81 трудового кодекса рф

Автор: | 13.01.2019

Право работника требовать расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ

Автор: А.А. Белинин

А.А. Белинин, к. ю. н., доцент НФИ КемГУ,
главный правовой инспектор труда
Горно-металлургического профсоюза
России по Кемеровской области

Право работника требовать расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ

Случаи, когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с работником не по своей инициативе, необходимо исключить из ст. 81 ТК РФ и перенести их в ст. 83 ТК РФ

Название ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» нередко вводит в заблуждение правоприменителей. Совершенно очевидно, что как ликвидация организации-работодателя не всегда происходит по его инициативе, так и сокращение численности или штата работников. Согласно гражданскому законодательству ликвидация работодателя помимо его собственной инициативы может происходить: по инициативе его учредителей; по истечении срока, на который создавалось юридическое лицо, по достижении цели, для которой оно создавалось; при признании недействительной регистрации юридического лица ввиду допущенных при его создании нарушений закона или иных правовых актов, если они носят неустранимый характер; по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом; в случаях принудительного банкротства по решению арбитражного суда.

Работодатель бывает обязан ликвидировать только часть рабочих мест, на которых работают работники, занимающиеся деятельностью, на осуществление которой у работодателя нет требующейся лицензии, получение которой для него невозможно. Но независимо от того, по своей ли инициативе работодатель ликвидирует рабочие места и сокращает штат или нет, если такое происходит, а работник не желает продолжать трудовые отношения на каком-либо другом рабочем месте, то работодатель обязан уволить его по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Отождествлять понятия «инициатива работодателя» и «право работодателя» нельзя. Инициатива работодателя может быть как законной, так и незаконной, а также может порождать не только право, но и обязанность. Рассмотрим примеры судебных ошибок.
В. работал в ОАО «НКАЗ» контролером (охранником) КПП в отделе охраны службы безопасности. Поскольку ОАО «НКАЗ» не имело лицензии на осуществление охранной деятельности, то согласно полученному предписанию должно было передать выполнение охранной функции специализированной организации по договору. В связи с этим в ОАО «НКАЗ» был издан приказ о сокращении всех работников отдела охраны службы безопасности, с которым В. был ознакомлен 04.08.2004 г. Выполнение охранной функции специализированной организации было передано с 01.09.2004 г., а не спустя два месяца после предупреждения работников о предстоящем сокращении. В. вместе с другими работниками по предложению работодателя написал заявление с просьбой уволить его в связи с сокращением штата по п. 2 ст. 81 ТК РФ 31.08.2004 г. и указал, что от какого-либо трудоустройства отказывается. Заявление было подписано первым руководителем ОАО «НКАЗ», но с резолюцией – уволить без выплаты дополнительной компенсации, предусмотренной ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

В. отказался дописывать на своем заявлении, что он согласен на увольнение без выплаты дополнительной компенсации. Тогда работодатель вместо приказа об увольнении по сокращению издал приказ о переводе В. с 01.09.04 г., в связи с простоем, временно на один месяц в отделение пропусков стажером специалиста. Приступать к работе в качестве стажера В. отказался и был уволен за прогул.

Полную версию читайте в печатной версии журнала

Увольнение работника по П. 5 СТ. 81 ТК РФ

В Трудовом кодексе предусмотрено увольнение работника в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей. Это основание прекращения трудового договора не является новым, оно носит преемственный характер. Ранее это основание находило закрепление в п. «г» ст. 47 КЗоТ 1922 г., в п. 3 ч. 1 ст. 33 КЗоТ 1971 г., а ныне — в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и относится к основаниям прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Это основание расторжения трудового договора применяется на практике нередко. Но, несмотря на достаточно подробную регламентацию порядка увольнения по данному основанию, применение его вызывает некоторые сложности.
Представляется, что при характеристике увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо отметить основные положения, имеющие значение в правоприменительной практике. Эти положения важны как для понимания сущности основания прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию, так и для соблюдения процедуры увольнения.

Основные положения

Первое положение относится к формулировке: «неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. «. Неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей трактуется в соответствии со ст. 192 ТК РФ как дисциплинарный проступок. Поэтому рассматриваемое основание прекращения трудового договора в теории трудового права относится к категории дисциплинарных. Это положение находит закрепление в Кодексе: в ч. 3 ст. 192 ТК РФ указаны основания прекращения трудового договора, относящиеся к дисциплинарным взысканиям (п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81; п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ; п. п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В последнем случае законодатель обращает внимание на то, что увольнение по п. п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к дисциплинарным, если дисциплинарный проступок совершен по месту работы.

К дисциплинарным проступкам, в частности, относятся: нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») .
———————————
Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6.

В этом отношении необходимо отметить, что многие руководящие разъяснения вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ носят преемственный характер .
———————————
Так, основные положения Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в новой редакции его от 28.12.2006 были заимствованы из текста Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров», с последующими изменениями и дополнениями // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. N 3.

Отнесение основания прекращения трудового договора к категории дисциплинарных означает, что при увольнении по данному основанию обязательно должны быть учтены (соблюдены) как правила наложения дисциплинарного взыскания, так и правила увольнения. Поскольку речь идет об увольнении за неисполнение работником трудовых обязанностей, то очень важно определить, какие проступки могут быть отнесены к таковым. Необходимо отметить, что практикой выработан примерный перечень проступков такого рода.

К таким нарушениям в соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Нельзя не сказать еще об одном существующем преемственном положении, которое, как и ранее, представлено в п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (в ред. от 28.12.2006) . Таким рассматривается вариант поведения, который нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины: отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, если речь идет о досрочном отзыве работника из отпуска по инициативе администрации, в связи с тем, что законом не предусмотрено право администрации такого рода без согласия работника.
———————————
Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 3.

Исходя из того, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к дисциплинарным, необходимо обратить внимание на обязательность установления факта совершения дисциплинарного проступка. Факт совершения проступка в действительности должен иметь место. Обязанность предоставить доказательства возлагаются на работодателя (пп. 1 п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (в ред. от 28.12.2006)). Поэтому работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Косвенно законодателем установлены сроки истребования такового — два рабочих дня. Так, если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Следовательно, факт совершения дисциплинарного проступка устанавливается либо объяснением работника, либо актом. В том случае, если отсутствует объяснение работника, обязательно должен быть акт. Поэтому законодатель предусматривает следующее положение: для применения дисциплинарного взыскания не является препятствием отсутствие объяснения работника (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Судебная практика

В правоприменительной практике при увольнении по рассматриваемому основанию возникают ситуации, когда необходимо решить вопрос о том, на самом ли деле работник не исполнил обязанности и входят ли данные действия в круг его должностных обязанностей.

Пример. Так, суд, рассматривая дело об увольнении К., уволенного по п. 3 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ 9 февраля 1999 г., пришел к выводу о том, что производство автотовароведческих экспертиз входит в должностные обязанности эксперта отдела криминалистических исследований. Истец утверждал обратное, так как не был согласен с формулировкой увольнения. Как следует из материалов гражданского дела, К. был принят на работу в Сахалинскую научно-исследовательскую лабораторию судебной экспертизы младшим научным сотрудником. В соответствии с приказом от 21.02.1992 N 7 он был переведен в отдел КИ младшим научным сотрудником со специализацией по трасологическим и баллистическим экспертизам и производству автотовароведческих экспертиз. В 1991 и 1993 г. К. обучался в Ленинградской, Саратовской НИЛСЭ по специальности автотовароведческая экспертиза, имеет свидетельство от 28.10.1993 N 159, подтверждающее его право на проведение данных исследований. С 1 января 1995 г. в связи с переименованием Сахалинской НИЛСЭ в Сахалинскую лабораторию судебной экспертизы были переименованы и должности сотрудников. Истец согласно приказу от 29.12.1994 N 35, назначен экспертом, при этом, как пояснил ответчик, ему по-прежнему вменялось в обязанности производство баллистических, трасологических и автотовароведческих экспертиз. Истец пояснил, что действительно выполнял все виды указанных исследований, причем большую часть рабочего времени занимался баллистическими и трасологическими исследованиями, а производство товароведческих экспертиз выполнялось им на договорной основе.

Согласно Перечню родов экспертиз, методов экспертного исследования, экспертных специальностей, утвержденному 11 ноября 1996 г. заместителем министра юстиции, товароведческая экспертиза является одним из видов исследований, проводимых лабораторией судебной экспертизы, и включает в себя исследование транспортных средств в целях определения их стоимости. В приказе о приеме на работу, в последующем приказе 21 февраля 1992 г. четко определены и сформулированы обязанности истца по проведению трасологических, баллистических исследований и автотовароведческих экспертиз. В приказе о назначении истца на должность эксперта с 1 января 1995 г. не указано, по какой специальности он обязан производить исследования. Однако, как следует из должностных обязанностей эксперта, который исполняет их в силу имеющихся у него специальных познаний, в судебном заседании установлено и следует из материалов дела, истец имеет специальные познания в области товароведения, кроме того, он аттестован по данной специальности, он подтвердил в судебном заседании, что именно данные виды исследования вменены ему в должностные обязанности согласно приказам лаборатории, поэтому он несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение возможных обязанностей по проведению вышеназванных криминалистических исследований, в том числе и автотовароведческих.

Таким образом, суд признал доводы истца о том, что производство автотовароведческих экспертиз не входило в круг его должностных обязанностей, несостоятельными. И признал увольнение К. правомерным, принимая во внимание и другие обстоятельства дела .
———————————
Гражданское дело из архива Южно-Сахалинского городского суда. N 2-1289/2000.

Безусловно, при применении п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен учитывать только те взыскания, наложенные за совершенные проступки, которые не оспорены работником. В случае если взыскание не признано (правомерно возложенным) законным в судебном порядке, оно не имеет правового значения.

По другому делу работница оспорила наложение дисциплинарного взыскания, но суд признал наложение дисциплинарного взыскания правомерным. И в этом случае судом рассматривался вопрос о том, входят (или нет) в круг должностных обязанностей определенные действия работника.

Пример. Так, Г.М. Медяник с 30 мая 2003 г. работала в МУЗ «КЦРБ» врачом-травматологом. Приказом главного врача от 18 октября 2005 N 451 ей объявлен выговор за отказ в приеме больного. Не согласившись с взысканием, 3 ноября 2005 г. Г.М. Медяник обратилась с иском, в котором просила отменить приказ от 18 октября 2005 N 451 В обоснование своих требований она указала, что 4 октября 2005 г. больной К. при обращении за медицинской помощью предъявил недействительный страховой полис.

По правилам обязательного медицинского страхования (ОМС) при обращении за медицинской помощью застрахованный обязан предъявить полис вместе с документом, удостоверяющим личность. Учитывая, что у пациента К., по сути дела, не было страхового полиса, ему было предложено оказание платных медицинских услуг в системе добровольного медицинского страхования (ДМС), от которого он категорически отказался. Больной К. в экстренной медицинской помощи на момент обращения не нуждался, травму получил свыше месяца назад (лечение травмы осуществлялось ранее).

В результате суд признал, что истица не исполнила свои прямые должностные обязанности, отказавшись принять больного и оказать ему необходимую медицинскую помощь. Своим бездействием она нарушила один из основных принципов здравоохранения — принцип гуманного отношения к больному, который обратился к врачу за облегчением физической боли. Руководство МУЗ «КЦРБ» пришло к правильному выводу о неисполнении Г.М. Медяник своих должностных обязанностей и обоснованно привлекло ее к дисциплинарной ответственности. Следовательно, при повторном совершении дисциплинарного проступка эта работница может быть уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Второе положение относится к определению «неоднократное». Под термином «неоднократное» необходимо понимать совершение действия повторно. Это означает, что работник продолжает неисполнение трудовых обязанностей, несмотря на применение к нему дисциплинарного взыскания.

Как было отмечено, в ранее действовавших КЗоТах (1922, 1971 гг.) содержалось аналогичное основание увольнения. Правда, с 1922 г. термин при формулировке данного основания увольнения законодатель использовал иной — «систематическое», что вызывало определенную сложность на практике. Правда, и в то время Пленум Верховного Суда СССР разъяснял, что при конкретных обстоятельствах с учетом характера совершенного работником дисциплинарного проступка и ранее примененной меры взыскания систематическим может быть признано и повторное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (см.: п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда СССР от 19 октября 1971 г.) . Позже в Постановлении Пленума было приведено толкование термина «систематическое неисполнение трудовых обязанностей» следующим образом: «если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного. взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного. взыскания, в том числе и увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16)». То есть в этом толковании уже прослеживается общий смысл увольнения при неоднократности совершения дисциплинарного проступка. Таким образом, именно на практике постепенно вырабатывалась применяемая ныне законодателем терминология.
———————————
См.: Советское законодательство о труде: Справочник / Отв. ред. В.В. Клепцов. М.: Профиздат, 1984. С. 75. Причем авторы Справочника указывают на то, что аналогичная норма содержится в Разъяснении Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1983 г.

Правила наложения взыскания

Обращает на себя внимание положение, которое в теории и практике правового регулирования труда считается аксиоматичным: при применении мер дисциплинарных взысканий важно учитывать правила наложения взыскания. А также характер самого проступка, степень его тяжести и обстоятельства, при которых он был совершен. Это положение было внесено в ТК РФ в результате изменений, внесенных в Кодекс в 2006 г. (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Безусловно, наложение дисциплинарного взыскания относится к компетенции работодателя. Воспользуется он этим правом или нет, зависит от каждого конкретного случая.
Таким образом, применяя п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодателю необходимо обратить внимание на связь: дисциплинарный проступок — взыскание. Сказанное можно выразить схематично.

Из приведенной схемы видно: если дисциплинарный проступок совершен и к работнику применено дисциплинарное взыскание не в виде увольнения, то уволить его за этот проступок нельзя. После повторно совершенного дисциплинарного проступка (неисполнения своих трудовых обязанностей) должно последовать либо дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора, либо увольнение.

Причем если увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прекращает трудовое отношение работника с работодателем, то наложение иного дисциплинарного взыскания не прекращает трудового отношения. Поэтому за вновь совершенное трудовое правонарушение может последовать применение дисциплинарного взыскания, как в виде увольнения, так и в виде любого иного дисциплинарного взыскания из перечня дисциплинарных взысканий, перечисленных в ст. 192 ТК РФ (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям).

Нельзя не заметить, что законодатель специально закрепил положение о недопущении применения дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Следовательно, работодатель должен учитывать только те дисциплинарные взыскания, которые допустимы законодателем.

В этой связи, определяя «неоднократность», необходимо учитывать то, что за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. А также: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. ст. 193, 194 ТК РФ). В современном Трудовом кодексе (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) речь идет о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Следовательно, при увольнении по данному основанию необходимо проверять правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, которыми работодатель обосновал приказ об увольнении. Причем принимаются во внимание лишь те дисциплинарные взыскания, которые имеют в данный момент юридическое значение: не сняты досрочно, со дня наложения которых до издания приказа прошло не более 1 года и т.п. (ст. 192 ТК РФ) .
———————————
Гражданское дело из архива Южно-Сахалинского городского суда. N 2-8139/2002.

Пример. Так, М. обратился в суд в связи с тем, что он был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 02.09.2002. Из материалов гражданского дела усматривается, что 27 августа 2001 г. приказом N 1117-к М. объявлен строгий выговор. К моменту увольнения — 02.09.2002, прошел год со дня наложения дисциплинарного взыскания, и на основании ч. 1 ст. 194 ТК РФ считается, что работник уже не имеет дисциплинарного взыскания. Иных фактов нарушения трудовой дисциплины М. до увольнения в судебном заседании не установлено. Следовательно, при данных обстоятельствах увольнение М. нельзя признать законным. Таким образом, чтобы прекращение трудового договора было правомерным, работодателю при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо одновременно соблюсти правила наложения дисциплинарного взыскания и соблюсти процедуру увольнения.

1. Советское законодательство о труде: Справочник / Отв. ред. В.В. Клепцов. М.: Профиздат, 1984. С. 75. (Причем авторы Справочника указывают на то, что аналогичная норма содержится в Разъяснении Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1983 г.).

Автор: И.Андриановская — Доцент, завкафедрой гражданского и трудового права ЮИ Сахалинского государственного университета

Источник: «Вопросы трудового права», 2011, N 2

Увольнение по п. 11 ст. 81 Трудового кодекса РФ

Увольнение по пункту 11 статьи 81 Трудового кодекса РФ перечеркивает карьеру, ломает жизнь человека. Порой работодатель даже не удосуживается провести проверку документов на их подлинность, обратиться к компетентным органам. Из адвокатской практики следует, что это происходит ни в силу не желания работодателя, а по причине отсутствия точного понятия «подложных документов», процедуры выявления факта подлога документов в трудовом законодательстве. Данная статья посвящена как уволенным работникам, так и работодателям.

Положение п. 11 ст. 81 Трудового кодекса РФ в действующей редакции гласит: «трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае представления работником работодателю подложных документов при заключение трудового договора».

Таким образом, увольнение может быть законным по инициативе работодателя, если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие предоставления им подложных документов согласно п. 51 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ».

Рассмотрим следующие основные моменты, которые необходимо учитывать при увольнении и следуют из смысла п. 11 ст. 81 ТК РФ:

1. Представлены подложные документы при заключении трудового договора

Документы должны быть представлены работником при приеме на работу, а не в процессе трудовой деятельности и не после истечения испытательного срока. Данное заключение сделано из п. 11 ст. 81 ТК РФ и подтверждено судебный практикой (Решение Промышленного районного суда города Оренбурга от 02.11.09г.).

2. Подлог должен быть произведен в отношении документов, указанных в ст. 65 ТК РФ

В положении ст. 65 Трудового кодекса РФ приведен исчерпывающий перечень документов, которые работник должен предъявить при приеме на работу, а именно:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
  • справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

На основании Трудового кодекса РФ запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных в ст. 65 Трудового кодекса РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

Таким образом, положения п. 11 ст. 81 Трудового кодекса РФ распространяются только на документы обязательные для приема на работу.

3. Документы должны быть подложными

Трудовой кодекс РФ не раскрывает значение «подложных документов». Слово «подложный» в словаре русских синонимов и в нескольких толковых словарях русского языка С.И. Ожегова и Н.Ю. Шведовой, Д.Н. Ушакова, Т.Ф. Ефремовой указывается как «поддельный», «фальшивый».

Из судебной практике следует, что при приеме на работу чаще всего подделывают и/или используют подложный диплом об образовании или его часть, документ, подтверждающий необходимый стаж работы, скрывают основное место работы для получения второй трудовой книжки.

За использование заведомо подложного документа предусмотрена уголовная ответственность на основании ч. 3 ст. 327 УК РФ. Под «использованием заведомо подложного документа» понимается, что лицо знало о подделке и действовало с целью извлечения для себя выгоды путем его представления.

4. Работодателю необходимо доказать подложность документов

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Работодателю необходимо получить сведения и доказательства, что документ на самом деле был подложный. Например, у работника на момент приема на работу уже имелся второй паспорт (Определение Московского областного суда от 28.12.2010г. по делу №33-25232), запись, сделанная в трудовой книжки, не соответствовала действительности (Определение Московского городского суда от 26.08.2010г. по делу №33-26975).

Установление факта подложности документов входит в компетенцию правоохранительных органов (Определение Московского областного суда от 17 марта 2011 г. по делу №33-3688). Так, например, доказательством по делу об использовании подложного документа будет являться вступивший в законную силу приговор суда.

Исследуемыми доказательствами в суде по спорам об увольнении по п. 11 ст. 81 ТК РФ являются:

  • Приказ о приеме истца на работу;
  • Анкета работника и другие документы, представляемые работником при приеме на работу;
  • Приказ об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольнении истца с работы);
  • Приказ о проведении проверки документов, представляемых работником при приемке на работу и создании комиссии по служебному расследованию;
  • Акт комиссии по служебному расследованию;
  • Объяснительная записка работника;
  • Приговор суда, вступивший в законную силу, постановление об отказе в возбуждении уголовного дела и иные документы, полученные работодателем при обращении в компетентные органы;
  • другие доказательства подтверждающие подложность документов

Таким образом, если вы считаете, что вас незаконно уволили, обращайтесь в суд. Как следует из судебной практики по трудовым спорам, суд выносит решение в пользу истца, удовлетворяет требования работника. Более того обращаю ваше внимание, что в случае удовлетворения исковых требований работника, суд взыскивает расходы на адвоката с работодателя.

ВАЖНО:

Работник имеет право обратиться в суд по трудовым спорам об увольнении в течение 1 (одного) месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки в силу положения ст. 392 Трудового кодекса РФ.

Адвокат Каменева Кристина Олеговна поможет вам правильно составить исковое заявление в суд о признании приказа об увольнении незаконным, восстановить на работе, взыскать с работодателя заработанную плату за время вынужденного прогула, взыскать компенсацию морального вреда, расходов на представителя или заменить формулировку увольнения в трудовой книжки.

По вашему обращению адвокат Кристина Олеговна окажет вам юридическую помощь по представлению ваших интересов в суде, звоните +7(965) 133-3911

Как происходит увольнение по ст 81 п 5 ТК РФ?

Встретил такое объяснение «Увольнение происходит в один день, только утром не уведомление, а приказ об увольнении (обязательно предварительно взять с работника объяснение в порядке ст.193 ТК РФ, иначе приказ бесспорно признается незаконным). Мне как раз дали подписать уведомление об увольнении, и отдали трудовую книжку, объяснений никаких в этот момент не брали, а сам приказ сказали потом дадут, через три дня после выходных мне его выдали ?

А также насчёт правильности записи в трудовую книжку подскажите ?

Пример записи в Труд. книжку «Уволен за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей пункт 5 статья 81 ТК Российской Федерации» или «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 ЧАСТИ ПЕРВОЙ статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» — отличается фразой «части первой» , как всё таки правильно по закону будет?

20 Августа 2017, 01:46 Влад, г. Брянск

Ответы юристов (1)

Как происходит увольнение по ст 81 п 5 ТК РФ?

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

А вот насчет бесспорности признания приказа об увольнении незаконным — большой вопрос. Требование объяснения и его преставление работником — дело формальное и исполнять работодатель действительно обязан, чтобы установить причины неисполнения работников своих трудовых обязанностей, поскольку основанием для увольнения является только неуважительность причин нарушения. Однако, если работодатель представит неопровержимые доказательства нарушения без уважительных причин, то работника не восстановят на работе только лишь потому, что работодатель не потребовал объяснения. То есть не исполнил свои формальные обязанности.

А также насчёт правильности записи в трудовую книжку.

«Уволен за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей пункт 5 статья 81 ТК Российской Федерации» .

или «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 ЧАСТИ ПЕРВОЙ статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»

Обе формулировки понятны и, можно сказать, закону не противоречат, хотя сформулированы несколько неудачно.

Пункт 5 входит в часть 1 ст. 81 ТК РФ и, само собой, в записи в трудовой книжке нужно было написать примерно так: «трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи неоднократным неисполнением работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей».

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Возможно ли увольнение по статье 81 ТК РФ сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком?

Вопрос-ответ по теме

Из этой статьи вы узнаете:

  • можно ли уволить работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком
  • на каком основании можно расторгнуть срочный договор с замещающим работником
  • существуют ли ограничения на расторжение срочного трудового договора по ст.81 ТК РФ
  • как следует принять нового работника, если нет возможность уволить предыдущего

Заместителя директора по финансам находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. На время ее отсутствия по срочному договору работает другой специалист. Новый собственник хочет поменять заместителя директора по финансам на другого специалиста. Как правильно оформить увольнение по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ? Можно ли по данному основанию расторгнуть отношения с работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком? На каком основании расторгать срочный договор с замещающим работником? Подпадает ли под п. 4 ч. 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ увольнение заменяющего работника, или договор нужно расторгать из-за выхода основного работника?

Статья 261 ТК РФ запрещает расторгать трудовой договор с женщиной, имеющей ребенка до 3 лет по инициативе работодателя:

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Номер журнала в подарок!

Пункты 3, 4, 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не входят в число исключений, позволяющих оформить увольнение сотрудницы с ребенком до 3 лет. Таким образом, до достижения ребенком 3 лет, увольнение постоянной работницы по данным основаниям оформить нельзя.

В тоже время, специальных ограничений на расторжение срочного трудового договора по ст. 81 ТК РФ нет. Поэтому работодатель может оформить увольнение временного сотрудника по п. 4 ст. 81 ТК РФ, если нет запретов по другим причинам.

Из-за невозможности увольнения постоянного работника по инициативе работодателя по ст. 81 ТК РФ, новый работник может быть принят только по срочному договору до выхода на работу основного сотрудника.

Более подробные разъяснения смотрите в видео: